Así debes dirigir a los millennials si eres un mando intermedio

Los líderes exitosos actuales, deben desarrollar una conciencia sobre las similitudes y diferencias entre manejar distintos grupos generacionales, y como estos prefieren ser comprometidos con el trabajo. Esto es especialmente cierto cuando hablamos de atraer, aprovechar al máximo y retener millennials.

No es poco común que mandos intermedios de mayor edad, tengan conflictos con sus subordinados millennials. Después de todo, la visión anticuada del liderazgo y la estructura organizacional en muchas empresas provoca que gran cantidad de gerentes tengan una mentalidad basada en pensar, “debes hacer lo que diga. Yo tengo que recibir órdenes, tú debes recibir las tuyas. Yo debo seguir reglas, tú también. Si no te gusta, estás pidiendo obtener algo muy distinto a lo que yo tuve que atravesar”.

Por muy normales y humanos que sean esos sentimientos, no te harán ningún bien. Y no hay nada que puedas hacer al respecto. Si quieres mantener una relación estable y productiva con millennials, debes motivarlos y hacer que sus trabajos sean más significativos y retadores de lo que tus antiguos superiores te lo hicieron a ti.

Los líderes corporativos, deben intentar satisfacer los deseos de las nuevas generaciones por ser creativos, tener roles interesantes e importantes y una voz en las actividades de la compañía. Toda la dirigencia, desde los socios hasta los mandos intermedios, deben analizar los procesos de trabajo, para darle a los demás una mejor idea de donde encajan y por qué deben sentirse más comprometidos.

Para ayudaros, aquí hay unas cuantas estrategias que pueden facilitarte la tarea de conectar con tus trabajadores millennials:

Cuéntales qué pueden ganar:

La generación millennial, es también conocida como la “generación yo”. Ellos siempre quieren saber qué pueden ganar, no solo quieren tener un trabajo, quieren tener un trabajo con impacto. La necesidad de oportunidades y caminos al éxito es más urgente hoy en día, por ende, los trabajadores y mandos intermedios deben ser transparentes acerca de los beneficios y potencialidades de los cargos que desempeñan los millennials de la organización. Los millennials quieren sentir que impactan en su comunidad y que la compañía importa.

Retroalimentación:

Los días en que la comunicación era de una sola dirección gerente-empleado se han ido, pues este enfoque ha mostrado ser ineficiente con las nuevas generaciones. Para construir una fuerte y satisfecha fuerza laboral millennial, el arte de dar y recibir retroalimentación debe ser estructural. Es un camino de dos direcciones y la frecuencia en que ocurre debe incrementarse. Los reviews de rendimiento anual ya no son suficientes; los millennials quieren decirle a los mandos intermedios y gerentes cómo lo están haciendo, y no solo recibir críticas sobre sus trabajos.

Da prioridad a las nuevas noticias:

Las generaciones previas preferían obtener las noticias malas antes que las buenas; la generación Y desea lo positivo antes que lo negativo: “Esto fue lo que hiciste muy bien, esto es lo que puedes hacer para mejorar”. Y en lo que se refiere a la retroalimentación positiva, ese enfoque de “si todo va bien no escucharás de mí”, no es efectivo. Ser proactivo con la retroalimentación positiva es importante. Cuando piensas en cómo te sientes cuando recibes halagos, cobra sentido por qué, siendo parte de los mandos intermedios, debes dar palmadas en la espalda a tus subordinados. Tu madre, amigos y familiares te halagan continuamente, y es esperado de ellos, pero que tu jefe te dé una retroalimentación positiva, se siente extremadamente bien, especialmente cuando no están en la obligación de hacerlo.

Da direcciones claras y ofrece acceso:

Si una instrucción está abierta a interpretaciones, será interpretada de una manera distinta a la que pretende. No siempre será algo malo, pues las mejores innovaciones vienen de dichas interpretaciones, y muchas veces los cambios son a mejor. Pero como parte del equipo de mandos intermedios, seguramente querrás que algunas actividades se ejecuten específicamente como lo requiere. Así que debes ser específico, y confirmar que se entienden mutuamente. Si cumples con lo que les dices, halágales, y si estás abierto a ideas alternativas, motívales. “Así es cómo lo hemos hecho siempre”, no es buen motivo para seguir haciendo así.

Para los mandos intermedios, es importante entender que los millennials necesitan contar con una sensación de vivir el presente a pleno: por lo tanto, asegúrese de ejercitar estas prácticas comunicativas y motivacionales todos los días. Es clave crear un ambiente de compañerismo y desarrollo personal y profesional que mantenga comprometidos a los trabajadores más jóvenes.

Preguntas frecuentes

Los millennials, o Generación Y, son las personas nacidas desde principios de la década de los 80 hasta el año 2000. Quieren un trabajo con impacto, no solo un empleo, y por eso exigen una forma de dirigir distinta de la usada con generaciones anteriores.

Son los gerentes que más contacto tienen con los trabajadores más jóvenes. Por eso son quienes más necesitan adaptar su estilo de liderazgo a esta generación.

Muchas empresas arrastran una visión anticuada del liderazgo, y gran cantidad de gerentes piensan: "yo recibí órdenes y seguí reglas, tú también debes hacerlo". Es un sentimiento humano, pero no ayuda. Para mantener una relación estable y productiva hay que motivar a los millennials y darles trabajos más significativos y retadores de lo que fueron los propios.

Quieren ser creativos, tener roles interesantes e importantes y una voz en las actividades de la empresa. También quieren sentir que su trabajo tiene impacto en la comunidad y que la compañía importa.

En los dos sentidos y con más frecuencia. La comunicación de una sola dirección, del gerente al empleado, ha resultado ineficiente con las generaciones nuevas, y las evaluaciones anuales de rendimiento ya no bastan.

Los millennials quieren decir a sus mandos intermedios y gerentes cómo lo están haciendo ellos, y no solo recibir críticas sobre su trabajo. Por eso el intercambio de opiniones debe formar parte de la estructura de la empresa.

Las generaciones anteriores preferían oír primero las malas noticias, pero la Generación Y prefiere lo positivo antes, seguido de lo que se puede mejorar. El enfoque de "si todo va bien, no sabrás de mí" no funciona: el mando intermedio debe ser proactivo con el reconocimiento. Un halago del jefe pesa mucho más porque no está obligado a darlo.

Esta generación, también llamada "generación yo", necesita oportunidades y caminos hacia el éxito. Los gerentes y mandos intermedios deben ser transparentes sobre los beneficios y el potencial de los cargos que ocupan.

Una instrucción abierta a interpretación se ejecuta de una manera distinta a la prevista. A veces eso es bueno, porque las mejores innovaciones nacen de esas interpretaciones. Si se quiere que una actividad se haga de una forma concreta, hay que ser específico y confirmar que ambas partes se entienden, para evitar malentendidos.

Quien cumple lo pactado merece un halago, y quien propone alternativas merece que se le motive. "Así lo hemos hecho siempre" no es un buen motivo para no cambiar.

Todos los niveles de dirección, desde los socios hasta los mandos intermedios, deben analizar los procesos para que cada persona vea dónde encaja y por qué debe sentirse más comprometida.

Uno de compañerismo y de desarrollo personal y profesional. Los millennials necesitan sentir que viven el presente a pleno, así que las prácticas de comunicación y de motivación deben ejercitarse todos los días.