Habilidades profesionales

Una de las tendencias negativas, es que muchas organizaciones ahora exigen a sus prospectos tener formación académica nivel master, para posiciones en las que anteriormente, solo se necesitaba un grado universitario. Lo mismo sucede un escalón más abajo, con empresas exigiendo títulos universitarios para posiciones que solo deberían requerir diplomas de secundaria. Las desventajas de ello están claras: frustración entre la masa profesional, desempleo y es que, además, tener un master o estudios académicos avanzados, no necesariamente indica que se cuenta con todas las habilidades profesionales que la empresa amerita.

Por ende, elevar tus exigencias académicas para tus contrataciones no es ni una garantía ni una solución realista para alcanzar el grado de diversificación y capacitación que necesitas en tu fuerza laboral. Así que en vez de hacer esto, considera las siguientes alternativas.

·Mejora tu estrategia de reclutamiento: la mayoría de los managers de reclutamiento se enfocan en contratar los candidatos que consideren más preparados, pero también deberían involucrarse en transformar los programas de reclutamiento de la compañía. Eso puede hacer la diferencia entre dar la bienvenida que un empleado que “está bien”, a uno asombroso. El proceso de reclutamiento, también debería incluir entrenamiento para nuevos empleados para asegurar el buen uso de sus habilidades profesionales a largo plazo, y así, potenciar la retención de los mismos. Este entrenamiento, debe procurar que los reclutados sean preparados para desempeñar otras funciones dentro de la compañía. Por ejemplo, un profesional puede haber sido contratado para trabajar dentro de los Recursos Humanos, pero si se le enseña lenguaje web, por ejemplo, su rango de capacidades crecerá, haciendo posible que el día de mañana pueda ocurrir una transición que le beneficie tanto a él como a la compañía.

·Formación continua: el incremento de habilidades laborales no debería dejarse solamente a los empleados como tarea individual. La formación permanente es la mejor opción para cerrar la brecha de habilidades profesionales. Se trata de contratar al candidato con más talento, disposición y conjunto de conocimientos más apropiados a la posición, y luego disminuir la brecha entrenándolo. Es la movida inteligente: las tutorías gratuitas deberían ser ofrecidas a empleados claves para que se preparen mediante programas avanzados en universidades o cursos online. Puedes valerte de líderes en la industria para realizar foros y conferencias.

·Escoge siempre la personalidad sobre las habilidades en bruto: las capacidades y conocimientos que se necesitan para un cargo pueden adquirirse; la personalidad, motivación y otros rasgos de carácter aparte de las habilidades profesionales son más complicadas de conseguir. Así que si estás buscando candidatos para posiciones altas o intermedias, en vez de concentrar toda tu atención en los requerimientos académicos, usa tu proceso de entrevista para conocer más sobre la personalidad de la persona. De esta forma, te asegurarás que los prospectos que escojas tengan integridad, responsabilidad y tantos otros atributos que no puedes aprender en una universidad.

·Aprovecha a los empleados más experimentados: apóyate en tus empleados más experimentados y dedicados cuanto entrenes a las nuevas generaciones de líderes. Desarrolla e implementa estrategias y procesos firmes de transmisión de conocimiento para hacer más fácil que tus trabajadores más longevos, enseñen habilidades profesionales a los más recientes. Establece un programa de mentoría, que equipare a nuevos trabajadores con los más experimentados dentro de las mismas tareas, para que a través del intercambio mutuo de opiniones y el trabajo en equipo, les permite nuetrirse mutuamente. Esto permitirá que los nuevos conozcan no solo las capacidades específicas necesarias para desempeñarse, sino también todos los detalles y trucos que solo puedes conocer con la experiencia.

En una época donde las empresas necesitan contar con empleados con el mayor rango posible de habilidades profesionales, refinar las exigencias académicas al momento de contratar parece la opción más obvia y viable, pero no es la más efectiva. El entrenamiento continuo, y la potenciación y aprovechamiento del talento personal deben ser el foco que permita a las empresas mantener plantillas y estructuras actualizadas, que no se rezaguen con el avance del tiempo. En última instancia, tendrás un equipo más fiel y más capacitado, lo que te hará tener más productividad.

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Preguntas frecuentes

Es la distancia entre las capacidades que las empresas esperan de su plantilla y las que los empleados contratados pueden ofrecer en realidad. Afecta a todas las industrias y mercados, porque surgen técnicas, herramientas y estrategias nuevas en prácticamente cualquier área de trabajo.

Un máster o unos estudios avanzados no garantizan que la persona reúna las habilidades que el puesto necesita. Además, algunas organizaciones piden máster donde antes bastaba un grado, o título universitario donde bastaba la secundaria, y el resultado es frustración entre los profesionales y más desempleo.

Los responsables de selección no deberían limitarse a elegir al candidato que parezca más preparado. También les corresponde revisar el propio programa de reclutamiento y añadirle un entrenamiento para quienes se incorporan, de modo que usen sus habilidades a largo plazo y se queden más tiempo en la empresa.

Ese entrenamiento puede preparar a la persona para otras funciones. Por ejemplo, a un profesional contratado en Recursos Humanos se le puede enseñar lenguaje web, y con ello se abre la posibilidad de un cambio de puesto que beneficie a ambas partes.

La formación permanente es la vía más eficaz para reducir esa brecha, y no debe quedar solo en manos de cada empleado. La empresa contrata al candidato con más talento y disposición y luego completa lo que le falta con entrenamiento.

Para los empleados clave se pueden ofrecer tutorías gratuitas que los preparen en programas avanzados de universidades o en cursos online. También se pueden organizar foros y conferencias con líderes de la industria.

Los conocimientos que exige un cargo se pueden adquirir. La personalidad, la motivación y otros rasgos de carácter son mucho más difíciles de conseguir. Por eso, en puestos intermedios o altos, la entrevista debería servir para conocer atributos como la integridad y la responsabilidad, que no se aprenden en la universidad.

Se empareja a cada trabajador nuevo con uno más experimentado que realice las mismas tareas. A través del intercambio de opiniones y del trabajo en equipo, ambos aprenden el uno del otro.

Para que funcione conviene definir procesos firmes de transmisión de conocimiento. Así los recién llegados no solo adquieren las capacidades específicas del puesto, sino también los detalles y trucos que solo da la experiencia.

Amplía su rango de capacidades y gana opciones dentro de la propia empresa. Si el día de mañana surge una transición a otra función, puede asumirla con ventaja.

Mantiene plantillas y estructuras actualizadas, que no se quedan atrás con el paso del tiempo. A la larga cuenta con un equipo más fiel y más capacitado, y eso se traduce en mayor productividad.

Las habilidades bien desarrolladas y aplicadas ayudan a resolver problemas, adaptarse a los cambios y trabajar en equipo. También permiten aprovechar las oportunidades que surgen en cada puesto. Cuanto más amplio es el abanico de competencias de un empleado, más recursos tiene ante las dificultades.

Porque en todas las áreas de trabajo aparecen continuamente técnicas, herramientas y estrategias nuevas. Una empresa que no pone al día a su gente pierde competitividad frente a las que sí lo hacen.