Mandos intermedios: El desafío

Muchas compañías están experimentando importantes renovaciones en las filas de los mandos intermedios, lo que constituye un reto ya que los nuevos no tienen siempre la capacidad para ejecutar las estrategias que las empresas demandan en el corto plazo. Los altos directivos pueden dedicar todo su tiempo a crear estrategias, pero sin los mandos adecuados para implementarlas no se avanzará mucho en lograr los objetivos establecidos. La ejecución se revela cómo el factor crítico de las estrategias, ya que una lenta o parcial implementación, echa al traste la mejor estrategia.

Aparte de los problemas de implementación, el costo de las renovaciones está siendo extremadamente alto para las compañías. Y es que tan importante es saber captar mandos adecuados, cómo desarrollarlos y vincularlos al proyecto de empresa, y muchas compañías que sufren indicadores de gestión malos, se están dando cuenta de este hecho.

Los principales roles que deben exigirse a los mandos intermedios son, entre otros, los siguientes:

  • Garantizar que las acciones, tareas y conductas se alineen con la visión de la empresa.
  • Desarrollar a todos los niveles una cultura de servicio al cliente mediante buenos ejemplos.
  • No solo dirigir a las personas sino además guiarlas y motivarlas.
  • Tener buena visión para los negocios para facilitar tomas de decisiones adecuadas.
  • Responsabilizarse de la creación de la cultura de empresa y no siempre acudir a los altos directivos para ser orientados.
  • Movilizar a los trabajadores a impulsar la calidad e involucrarlos en el perfeccionamiento de los procesos.
  • Garantizar el flujo correcto de información a todos los niveles.
  • Controlar el comportamiento de los trabajadores y centrar la atención en los esfuerzos del equipo para entregar calidad.

El comportamiento y la actitud de los ejecutivos de nivel medio conforman, en última instancia, la cultura general de una organización. Para tomar el pulso de una organización, hay que observar cómo dichos mandos se comunican y el contenido de la comunicación (con comunicaciones y motivaciones positivas, los empleados podrán sentirse involucrados y responsabilizados).

Los altos directivos deben centrar su atención, en primer lugar, capacitar la capa de los ejecutivos de nivel medio (lo que se ha llamado “hacer hacer”), ya que estos pueden representar una gran diferencia en el crecimiento de la organización. Ellos conforman la cultura y establecen el tono y la conducta de la gente que ejecuta. Un fuerte personal directivo de nivel intermedio es igual a una fuerte organización.

Factores de éxito claves para convertirse en un fuerte mando intermedio

  • Conviértase en propietario: Tome posesión de todo lo que esté dentro de su área de trabajo. Diríjase a sí mismo eficientemente, y esté siempre dispuesto a asumir la responsabilidad por el rendimiento suyo y de sus empleados. Los propietarios son altamente proactivos y se encuentran bien orientados en lugar de simplemente ser elementos reaccionarios y no avanzar.
  • Tome la iniciativa:Siempre busque que el trabajo se realice, aun cuando se enfrente a un posible fracaso o a la adversidad. Su comportamiento positivo se convertirá en un hábito para usted y para los que usted dirige. Es mejor asumir una posición y seguirla que sentarse detrás de la barrera y actuar como abogado del diablo.
  • Ponga en práctica su ingenio: Proporcione ideas que puedan resolver problemas prácticos, técnicos y sociales. Sea una fuente constante de nuevas y mejores alternativas, y esté dispuesto a hacerlas realidad. Haga suya la misión de reevaluar constantemente los procesos relacionados con las tareas y la gente que dependan de usted.
  • Fomente la confianza: No hay nada peor para causar un pésimo impacto que las promesas no cumplidas. Cumpla con sus compromisos. Cumpla sus promesas cabalmente. Enfréntese a sí mismo o a cualquier otro que obstaculice su progreso por no ser suficientemente confiable. No recurra a echar la culpa a otros, ya que esto solo provocará desconfianza.
  • Incorpore a la gente: La influencia es su herramienta más poderosa. Concéntrese en las necesidades de su gente y ayúdelos a sentir que son dueños de su propio espacio, sus tareas y sus éxitos. La capacidad de delegar con apoyo es vital y si se aplica correctamente conducirá al compromiso y al desarrollo.
  • Oriéntese hacia los servicios: Los directivos exitosos se consideran a sí mismos como proveedores de servicios. Un fuerte sentido de colaboración los obliga a ver no solo quienes pueden servirle sino a quiénes pueden servir, creando a su vez una atmósfera de apoyo a las ideas y de ayuda a las tareas laborales cotidianas.

Mandos intermedios: Conclusión

En resumen, en estos tiempos difíciles la alta dirección debe apreciar más el rol del mando intermedio y darse cuenta del valor que estos deben aportar a la organización. Darles a realizar más tareas administrativas no aumenta su rol sino que lo disminuye.

Adicionalmente es básico que estos mandos comprendan mejor cuál es el fin de su trabajo. Este conocimiento les permitirá priorizar su tiempo más eficazmente y garantizar que concentren su energía en realizar las tareas adecuadas.

Competencias para Mandos Intermedios

Preguntas frecuentes

Se les suele llamar el pegamento que mantiene unida a la organización, porque son el puente entre la alta dirección y los trabajadores. En el día a día aplican la estrategia y los cambios organizativos y mantienen al personal centrado en las tareas del negocio, tanto en los buenos ciclos económicos como en los malos.

Los nuevos no siempre tienen la capacidad para ejecutar las estrategias que la empresa demanda a corto plazo. Además, el costo de las renovaciones es muy alto. Por eso importa tanto captar mandos adecuados como desarrollarlos y vincularlos al proyecto de la empresa, algo de lo que se están dando cuenta muchas compañías con malos indicadores de gestión.

Entre otras, se le piden estas.

  • Alinear las acciones, tareas y conductas con la visión de la empresa.
  • Desarrollar una cultura de servicio al cliente con el ejemplo.
  • Guiar y motivar a las personas, no solo dirigirlas.
  • Tener visión de negocio para facilitar decisiones adecuadas.
  • Impulsar la calidad y la mejora de los procesos con el equipo.
  • Garantizar que la información fluya correctamente a todos los niveles.

Porque la ejecución es el factor crítico. Los altos directivos pueden dedicar todo su tiempo a crear estrategias, pero sin mandos adecuados que las apliquen no se avanza hacia los objetivos, y una implementación lenta o parcial echa a perder la mejor estrategia.

Su comportamiento y su actitud acaban conformando la cultura general. Ellos establecen el tono y la conducta de las personas que ejecutan el trabajo. Para tomar el pulso a una organización hay que observar cómo se comunican esos mandos y qué comunican: con mensajes y motivaciones positivos, los empleados se sienten involucrados y responsabilizados.

Porque pueden marcar una gran diferencia en el crecimiento de la organización: es lo que se ha llamado hacer hacer. Conforman la cultura y establecen el tono y la conducta de quienes ejecutan. Un personal directivo de nivel intermedio fuerte equivale a una organización fuerte, por lo que la alta dirección debe centrar su atención, en primer lugar, en capacitar esa capa.

Se señalan seis.

  • Convertirse en propietario: asumir la responsabilidad del rendimiento propio y del equipo.
  • Tomar la iniciativa y buscar que el trabajo se haga, incluso ante la adversidad.
  • Poner en práctica el ingenio, aportando ideas que resuelvan problemas prácticos, técnicos y sociales.
  • Fomentar la confianza cumpliendo las promesas.
  • Incorporar a la gente, delegando con apoyo.
  • Orientarse hacia los servicios.

Cumpliendo los compromisos. Nada causa peor impacto que las promesas incumplidas. Echar la culpa a otros solo provoca desconfianza.

Los directivos con éxito se ven como proveedores de servicios. Un fuerte sentido de colaboración les lleva a mirar no solo quién puede servirles, sino a quién pueden servir, y eso crea un clima de apoyo a las ideas y de ayuda en las tareas diarias.

Para incorporar a la gente, la herramienta más poderosa es la influencia: se atienden las necesidades de las personas y se las ayuda a sentirse dueñas de su espacio, sus tareas y sus éxitos. Delegar con apoyo lleva al compromiso y al desarrollo.

Darles más tareas administrativas no aumenta su papel, sino que lo disminuye. Además, conviene que comprendan mejor el fin de su trabajo, para priorizar su tiempo y concentrar la energía en las tareas adecuadas.