¿Qué hace un reclutador para encontrar el mejor talento?

En primer lugar, debemos saber ¿Qué es un reclutador de personal? para entrar en materia de este tema. Esta persona se encarga de buscar talento humano para la empresa en la cual trabaja, con el objetivo de evaluar la que esté mejor cualificada para el puesto. Es así como la misma se encargará de hacer las acciones necesarias para seleccionar adecuadamente a la persona. Por esta razón podemos decir qué hace un reclutador para la empresa tiene un gran valor, porque es quien contribuye a la creación de equipos talentosos.

A continuación te explicaremos qué hace un reclutador y sus funciones más importantes:

Estos encargados de encontrar a los postulantes, deben reconocer la existencia de vacantes mediante sistemas y métodos propios del departamento de Recursos Humanos. Asimismo, estas herramientas les permitirán identificar las necesidades en cada sector de la empresa, o por pedido expreso de su directiva.

Primero deberá mostrar la necesidad de cubrir un puesto y ser minucioso en la descripción de la persona que lo vaya a desempeñar, luego de la selección. Pudiendo, en cualquier momento, pedir datos adicionales que le ayuden en esta búsqueda, a la gerencia o jefatura de los sectores correspondientes.

También es necesario tomar en cuenta el medio en que obraran. La libertad que tengan para elegir entre los candidatos y evaluarlos, lo que dependerá de algunos indicadores:

• La economía. Este da las pautas acerca de la situación de un sector, región o un país.
• La actividad de incorporación en otras empresas. Le permitirá conocer métodos, desafíos y metas de sus competidores. Un modo puede ser el seguimiento de los anuncios publicados, solicitando aspirantes.
• Los ingresos actuales por venta. Como las decisiones que tome RRHH dependerán de predicciones. Las variables que existen entre la realidad y las proyecciones, pueden ser un elemento fundamental.

Algunas veces, las regulaciones internas de una empresa, pueden ser también limitantes a la hora de elegir candidatos.

·Con el fin de garantizar a los actuales empleados una carrera, no sólo un único puesto de empleo, ciertas empresas priorizan a su plantilla actual, antes de decidir salir a la búsqueda de solicitantes externos.

·La compensación o remuneración, es otro factor. Sobre todo cuando se intenta atraer interesados al puesto desde el extranjero. RRHH, tiene una capacidad mínima de negociación, en esta área. Por lo que solicitará la guía y apoyo del sector legal y administrativo de la empresa.

·Un punto de estudio, antes del comienzo de la selección, es el tipo de contratación. Dependiendo de las leyes vigentes en cada región, la empresa puede aprobar o rechazar la posibilidad. Por ejemplo, de integrar a su plantilla laboral a alguien con un contrato temporal.

·Volviendo sobre el punto de la posible contratación de extranjeros. Es también importante la revisión de las leyes a nivel nacional. Pudiendo esta especificar una cantidad mínima o máxima de inmigrantes que se pudieran contratar por empresa.

Tener clara la responsabilidad del cargo vacante en cuestión es lo que hará que se pueda entender qué tipo de candidatos son los convenientes. El primero, la remuneración. Una personas con mucha experiencia y calificada, aspirará a cobrar más que alguien menos instruido o versado. Por último, uno de los problemas más graves puede derivar de la contratación de un trabajador sobre calificado, que no encuentre satisfacción en su nueva tarea. Por no encontrar en él un reto a sus habilidades.

No olvidemos qué hace un reclutador (empleo) de talentos maneja un presupuesto que será a la vez ajustado e inflexible, la mayoría de las veces.

Esto obliga al miembro del departamento de RRHH a utilizar un abanico de instrumentos para conseguir hacerse con solicitudes y candidatos. Para ello existen varios canales identificados de acceso, como amistades, la prensa, o las agencias de cazadores de talento. Siendo las más populares, la recomendación de amigos y la presentación espontánea a la compañía.

·El envío espontáneo de correos y la presentación personal en la empresa, es un clásico en este aspecto. Todas estas solicitudes se archivan a la espera de que surja el puesto que pudieran ocupar. Formando una base de datos que facilite los procesos, llegado el caso.

·Los trabajadores actuales, suelen ser una inagotable fuente de solicitantes. Este recurso es altamente valorado, ya que las personas ya tienen conocimiento de lo que se hace en la compañía. Además de conocer a otros potenciales solicitantes, que pudieran ser útiles en el futuro. Incluso si el empleado que lo presenta es alguien apreciado por su labor y conducta, podría introducir a alguien con características similares. Asimismo, los candidatos que llegan bajo esta condición suelen demostrar mayor esmero, en gratitud a quien los recomendó.

Igualmente, los anuncios clasificados en la prensa, aún más en la digital conseguirá una respuesta masiva de solicitantes. Para ello deberán describir el puesto y el tipo de personal que se aspira contratar. Si la necesidad es muy específica, pudiera publicarse en medios especializados.

La contra de este método puede reflejarse en una respuesta masiva, pero de baja calidad. O, por el contrario, en la ausencia de respuesta.

Otros medios para encontrar personal calificado, pueden ser las universidades, asociaciones de profesionales, sindicatos y agencias de empleos.

Como hemos visto anteriormente, las responsabilidades que tiene esta persona son diferentes y cada una con un gran valor. Por lo tanto, dicha tarea solo la puede ejecutar quien cumpla con el perfil de puesto de un reclutador de personal. Ya que será mucho más fácil para esta persona alcanzar los objetivos exitosamente. A continuación te mencionaremos las competencias que debe tener quien ocupe este cargo:

1. Habilidades comunicativas: para manejar el procesos de entrevista adecuadamente con los candidatos.
2. Toma de decisiones: porque debe elegir entre todos los candidatos aquel que destaque por ser el más cualificado para el puesto de trabajo.
3. Observación: ya que debe evaluar a la persona objetivamente y los detalles en este tema son muy importantes.
4. Técnicas de negociación: en el caso de convenir algunos acuerdos con los candidatos o el mismo personal de la empresa para conseguir los mejores talentos.
5. Proyección: debe establecer los métodos y medios para captar la atención de los talentos. Además, debe siempre mantener como meta que la persona tenga las características más importantes para asumir el puesto ofrecido.

La respuesta final a todo este proceso, es la contratación de alguien idóneo para el puesto específico de trabajo. Siempre que todas sus partes de elaboración y aplicación se tuvieran en cuenta meticulosamente y los pasos mencionados contaron con una buena planificación y seguimiento.