Orientación al logro: herramienta útil para el futuro

Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes, necesarias para satisfacer las necesidades del cliente, superar a los competidores o mejorar la organización. Es la habilidad de administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la consecución de los resultados esperados. Siendo la tendencia a conseguir de resultados, fijando metas desafiantes por encima de los estándares, mejorando la capacidad de logro manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la organización.

¿Qué hay más importante para una empresa que sus trabajadores sean rápidos a la hora de tomar decisiones, que sepan y quieran, actuar con eficiencia para lograr los mejores resultados posibles y que en ese camino sepan gestionar tanto los recursos como el tiempo para lograrlo? Esto sin duda se traduce en beneficios para la empresa.

En el mundo empresarial existen otras muchas competencias, conocidas como específicas, que se requieren y demandan en el personal de la misma, en función del tipo de organización, el área de conocimiento, o del tipo de puesto que se quiere cubrir, pero la competencia que aquí tratamos es común a todas ellas, es decir, se trata de una competencia organizacional que todo el personal de la empresa debe tener y que todo subsistema de gestión de recursos humanos debe contemplar. ¿Por qué? Porque permite alinear a todos los trabajadores hacia el real significado de consecución de los objetivos organizacionales. Hablamos de la competencia sobre la orientación a resultados o bien llamada orientación al logro que representa una de las competencias más añorada por todas las empresas.

Asismismo, la orientación al logro se entiende como la capacidad para encaminar todos los actos hacia la meta esperada, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias.

• Puede servir para cumplir o superar a los competidores.
• Para cumplir o superar las necesidades del cliente.
• Para mejorar la organización.

Es la tendencia al logro de resultados, fijando en primer lugar, metas desafiantes por encima de los estándares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la organización.

#1. Si quieres anticiparte al comportamiento de tus trabajadores y por lo tanto, los resultados que ellos puedan generar en un futuro, el momento y el criterio idóneo es en la entrevista de selección y más en concreto, a través de la entrevista de incidentes críticos.

En este tipo de entrevistas resulta muy fácil su detección a través de preguntas situacionales, por ejemplo:

• Describa una situación donde Ud. ha tenido éxito al llegar a un resultado determinado. ¿Qué pasos tomó para lograr esos resultados?
• De un ejemplo de un proyecto o equipo que Ud. haya gestionado, donde hayan habido varios obstáculos que sortear. ¿Qué hizo para superar estos obstáculos?
• No es siempre fácil alcanzar determinados objetivos de trabajo. Describa un objetivo importante que fue capaz de alcanzar. ¿Por qué era un objetivo importante? ¿Cuáles fueron los resultados obtenidos?
• ¿Cómo determina Ud. los resultados o metas a alcanzar en su unidad de trabajo? ¿Qué criterios utiliza para ello?
• Si su jefe o gerente establece nuevas metas que usted no comparte ¿Cómo reacciona usted?

#2. Si lo que busca es evaluar si el trabajador de su empresa posee o no dicha competencia, la misma se traducirá en algunos comportamientos como:

• Si el trabajador crea con su actitud, un ambiente en la empresa que estimula la mejora continua del servicio y la orientación a la eficiencia. Promueve el desarrollo y/o modificación de los procesos para que contribuyan a mejorar la eficiencia de la empresa.
• Si actúa para lograr y superar estándares de desempeño y plazos establecidos, fijándose para sí o para otros los parámetros a alcanzar. Trabaja con objetivos claramente establecidos, realistas y desafiantes.
• Si al no estar satisfecho con los niveles actuales de desempeño, intenta promover cambios en la forma de trabajar, todo ello para mejorar. Si intenta dar la máxima satisfacción al cliente y superar las ventas.
• Quiere que todo el personal realice su trabajo correctamente expresando su enfado si no se es eficiente o si se pierde el tiempo, pero sin esforzarse por tomar las medidas necesarias para la mejora.

Todos éstos son comportamientos indicadores de que la persona posee esta competencia. En distintos niveles, es decir, tanto la primera aptitud como en la segunda nos indicará que el trabajador posee las características. Sin embargo, en el último comportamiento se conforma a una correcta realización del trabajo sin aspirar a una mejora de los resultados actuales, nos indicará que aunque tenga las aptitudes, no genera grandes expectativas. Por lo tanto, según la importancia que le demos a su función en la empresa o cuál sea nuestro objetivo, deberemos concientizar en potenciar, así traduciremos su comportamiento en futuros beneficios para la organización.

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