Mandos intermedios: administrar y ser administrado

Los mandos intermedios son, dentro de la cadena de mando en una empresa que no rinde con efectividad, quizás de las posiciones que más sufren. Sí, los propietarios e inversionistas están arriesgando su dinero, y los trabajadores son los que ejecutan la mayoría del trabajo duro, pero los gerentes medianos son los que cargan con la presión de exigir resultados y tener que ofrecerlos por su cuenta, pedir explicaciones a sus subordinados y también tener que explicar a sus superiores qué es lo que está fallando; en muchos casos, lo que termina ocurriendo es que los gerentes medianos tienen frentes de conflicto abiertos tanto arriba como abajo: una situación de perder / perder terriblemente desmoralizante.

13 Mayo 2016

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Los mandos intermedios son, dentro de la cadena de mando en una empresa que no rinde con efectividad, quizás de las posiciones que más sufren. Sí, los propietarios e inversionistas están arriesgando su dinero, y los trabajadores son los que ejecutan la mayoría del trabajo duro, pero los gerentes medianos son los que cargan con la presión de exigir resultados y tener que ofrecerlos por su cuenta, pedir explicaciones a sus subordinados y también tener que explicar a sus superiores qué es lo que está fallando; en muchos casos, lo que termina ocurriendo es que los gerentes medianos tienen frentes de conflicto abiertos tanto arriba como abajo: una situación de perder / perder terriblemente desmoralizante.

Existen muchos factores que inciden en el rendimiento de los mandos intermedios, pero no puede evitarse considerar que quizás el factor más influyente es la forma en que un gerente mediano es dirigido por sus superiores. Cuando los gerentes medianos fallan, hay que revisar qué es lo que está haciendo la directiva. Una dirección pobre puede convertir a los jefes intermedios en malos líderes a su vez. Es algo así como las familias en donde el hijo del medio no obtiene ni el reconocimiento y estima del hijo mayor, ni la libertad y el afecto del menor. Esto crea una reacción en cadena: el ejecutivo entorpece la labor del gerente mediano, y este a su vez es displicente en su responsabilidad sobre los trabajadores.

Para que los mandos intermedios ejecuten adecuadamente sus trabajos, deben existir una serie de elementos dentro de la cultura organizacional, por ejemplo:

• Entrenamiento continuo: en lo que se refiere en entrenamiento para el liderazgo, los gerentes medianos son desplazados muy a menudo. Muchas organizaciones invierten recursos en entrenar nuevos gerentes, y fortalecer a los ejecutivos pero niegan a los gerentes medianos la oportunidad de desarrollar sus habilidades. Encuestas hechas en grandes compañías norteamericanas, han demostrado que el grupo de empleados más insatisfechos con los programas de desarrollo profesional son precisamente los gerentes medianos. Cargando con un alto volumen de trabajo, y muy poco entrenamiento para el liderazgo, los mandos intermedios son dejados con solo sus intuiciones y creencias en lo que debe hacerse para llevar sacar adelante el trabajo. Los programas de desarrollo y tutoría son muy importantes para los pequeños directivos, pues permiten la interacción entre gerentes medianos, conllevando a una mejora en la interpretación de situaciones conflictivas y la elaboración de soluciones efectivas.
• Alivio del estrés: la mayoría de los gerentes medianos no solo están subentrenados, también tienen demasiado trabajo.  Con la presión de mantener en funcionamiento los procesos claves de la organización, los gerentes medianos tienen que completar tareas desafiantes bajo una gran cantidad de estrés.  Los mandos intermedios deben ser profesionales acostumbrados al trabajo duro, pero esforzarse excesivamente sin ningún tiempo de descanso es insalubre tanto para el gerente como para toda la organización. El desgaste es un elemento que incide directamente en el bajo rendimiento general en una compañía. Los directivos deben ayudar a mitigar el estrés, verificando semanalmente cuáles recursos son necesitados, y fomentando una cultura organizacional pacífica y afectuosa
• Retroalimentación: los gerentes medianos pueden sentirse perdidos por no saber qué están haciendo. Las encuestas han demostrado que la gran mayoría de directivos medianos quisieran tener más retroalimentación con sus jefes de la que reciben actualmente. Para los mandos intermedios, la retroalimentación, y en general, una buena comunicación a lo largo de la cadena de mando es necesaria para mejorar las habilidades de liderazgo, y mantener tanto a los directivos superiores como a los trabajadores de menor rango satisfechos con lo que se les exige, y lo que se les provee para lograrlo.
• Modelos a seguir: los gerentes medianos imitan el comportamiento de sus líderes, y necesitan ejemplos fuertes que les muestren cómo se deben hacer las cosas. Para tener buenos gerentes medianos es necesario contar con buenos superiores. Los directivos deben revisar sus estrategias de liderazgo, y evaluar cuáles males comportamientos pudieran estar transmitiendo a los mandos intermedios. Esto es un esfuerzo que debe ser realizado por toda la junta directiva.

Mandos intermedios: la necesidad de formación

En última instancia, el principal problema de los gerentes medianos es no contar con las herramientas, de conocimiento y liderazgo, necesarias para cumplir sus funciones. Un master para mandos intermedios, o un curso profesional online o a distancia, pueden ser soluciones realmente interesantes y positivas para aquellos gerentes que desean continuar su formación, sin importar cuál sea la cultura organizacional en la que se desempeñan. El entrenamiento y la capacitación deberían ser proveídas por sus empresas, pero cuando esto no sucede, no es mala idea buscar las maneras de continuar creciendo individualmente. En definitiva, el gerente mediano debe ser el pegamento que mantiene unidas a todas las ramas de la organización, por lo tanto, de la efectividad de su trabajo dependerá en alto grado el futuro y el éxito del negocio.

Programa para Mandos intermedios: Reuniones Eficaces