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Experto en Relaciones Laborales y Auditorias de Recursos Humanos

750.00

Con este Curso de Experto en Relaciones Laborales y Auditorias de Recursos Humanos obtendrás los conocimientos necesarios en Relaciones Laborales y Auditorias de Recursos Humanos en poco tiempo y en horario flexible.

Descripción

Modalidad Online
Horario Flexible
Descuento Alumnos
Duración 550 horas
Nivel Superior
Subvención Empresas

 

Descripción Detallada

El Curso de Experto en Relaciones Laborales y Auditorias de Recursos Humanos proporciona los conocimientos necesarios para el desempeño profesional en el área de recursos humanos de una organización, así como el entrenamiento en las herramientas y recursos necesarios para optimizar la gestión de equipos humanos.

Igualmente estudiaremos las distintas funciones del director de recursos humanos: directiva, administrativa, de planificación, formativa, de selección y de relaciones laborales.

Conoceremos los aspectos organizacionales y los aspectos tácticos y estratégicos de los recursos humanos. Aprenderemos a establecer políticas retributivas para cada empleado en función de su contribución, para alcanzar los objetivos empresariales. Veremos cómo podemos diseñar condiciones laborales atractivas que retengan a los empleados productivos, garantizando prestaciones mínimas a todos.

Objetivos Clave

Los objetivos del Curso de Experto en Relaciones Laborales y Auditorias de Recursos Humanos son los siguientes:

  • Dotar a los participantes de las herramientas necesarias para la gestión de los sistemas de gestión integral de los RR.HH.
  • Potenciar y facilitar las herramientas para que comprendan cómo pueden aplicarse estos sistemas dentro de las distintas áreas de RR.HH. y cómo pueden utilizarse o aplicarse según los requerimientos de cada sistema de gestión integral.
  • Facilitar las herramientas necesarias para comprender, analizar, desarrollar y potenciar la comunicación interna.
  • Dar una visión amplia del concepto de Empowerment y comprender cómo puede ayudar a la gestión de recursos humanos.
  • Dotar al alumno de una amplia visión de lo que son los diseños de puestos de trabajo.
  • Averiguar cómo podemos llegar desde dichos diseños hasta la creación de un sistema retributivo.
  • Dotar al alumno de las herramientas necesarias para que sepa realizar un correcto análisis de puestos de trabajo y de los modelos y técnicas necesarias para desarrollar un buen sistema de descripción de puestos.
  • Facilitar todas las técnicas de gestión que nos vamos a encontrar, para la elaboración de los distintos sistemas y métodos de valoración de puestos de trabajo y de creación de salarios.
  • Dotar y facilitar a los alumnos las herramientas necesarias para que sean capaces de analizar, crear, desarrollar y potenciar en sus empresas los sistemas de retribución necesarios.
  • Obtener una visión global e integrada de la evaluación de las personas en la empresa, seguir un itinerario lógico para la concepción e implantación de un sistema de evaluación y destacar la utilidad de la “herramienta de evaluación”, tanto para los mandos, como para los trabajadores.
  • Conocer conceptos de derecho del trabajo y relación laboral.
  • Entender el funcionamiento de la Seguridad Social. Inscripciones y afiliaciones.
  • Conocer los sujetos del contrato de trabajo.
  • Conocer la estructura del recibo de salario. Datos de encabezamiento.
  • Conocer cuáles son las percepciones salariales y no salariales del recibo de salario, así como las indemnizaciones y prestaciones de la S.S.

Al finalizar el Programa

Al finalizar el Curso de Experto en Relaciones Laborales y Auditorias de Recursos Humanos estarás formado para desempeñar un trabajo profesional en el área de recursos humanos de una empresa, así cómo en el manejo de las herramientas y los recursos que optimizan la gestión de equipos de recursos humanos. Estarás preparado con conocimientos de aspectos organizacionales, aspectos técnicos y estratégicos de los recursos humanos para la dirección de RRHH.

Módulos

Experto en Relaciones Laborales y Auditorias de Recursos Humanos

Aspectos Laborales y Dirección de RRHH

MÓDULO LA FUNCIÓN DE LOS RRHH EN LA EMPRESA

  • COMUNICACIÓN CORPORATIVA
    • La función de los recursos humanos
    • Introducción
    • Comunicacion corporativa: introduccion
    • Comunicacion corporativa: la necesidad de la comunicación interna
    • La necesidad de la comunicación interna. Fundamentos teóricos de la comunicación interna
    • La comunicación Interna
    • Ambiente comunicativo
    • Gestión de procesos comunicativos
    • El valor de la comunicación
    • Principios de la comunicación
    • ¿Cómo nos comunicamos?
    • Comunicación
    • – Efectiva
    • – Organizacional
    • – Escrita
    • – Masiva
    • Modelos de comunicación
    • Modelos de comunicación interna
    • Comunicación formal e informal
    • Comunicación formal e informal II
    • Interrelación personal
    • Comunicación descendente
    • Problemas de la comunicación descendente
    • Problemas de la comunicación descendente II
    • Comunicación ascendente
    • Importancia de la comunicación ascendente
    • Comunicación horizontal
    • Programas de inducción
    • La comunicación horizontal como herramienta de coordinación
    • Principios de la comunicación corporativa
    • Principios de la comunicación corporativa II
  • COMUNICACIÓN INTERNA
    • La comunicación interna eficiente
    • Programa de comunicación interna
    • Aspectos importantes de los programas de comunicación interna
    • Aspectos importantes de los programas de comunicación interna II
    • Acciones adicionales
    • Ventajas de los programas de comunicación interna
    • Obstáculos en la implantación
    • Obstáculos en la implantación II
    • Comunicación interna y externa: dos sistemas interdependientes
  • ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
    • Las organizaciones hoy en dia: típicos intentos de cambio
    • Puntos de alarma en la detección de ineficiencias
    • Métodos de acción
    • Guía para la acción: ZAPP
    • ZAPP
    • Canalización de la acción
    • El entrenamiento
    • Grado de motivación
  • EMPOWERMENT
    • Introducción
    • Aproximación al concepto de Empowerment
    • Significado de Empowerment
    • Cómo integrar a la gente hacia el Empowerment
    • Bases de la implantación del Empowerment: creación del equipo de trabajo
    • Atributos presentes en equipos de trabajo eficientes
    • Fases en el proceso de creación del equipo de trabajo eficiente
    • El papel del gerente
    • Etapas de crecimiento del empleado
    • El lidezago
    • Los miembros del equipo
    • Requerimiento clave: compartir un mismo propósito
    • Actividad
    • Normas que regulen los equipos de trabajo
    • Reuniones de los quipos de trabajo
    • Identificar oportunidades futuras
    • Conclusión
  • GESTIÓN DEL TALENTO
    • Introducción
    • El talento
    • ¿Se puede desarrollar el talento?
    • Claves para el desarrollo del talento
    • ¿Qué caracteriza al profesional con talento?
    • Talento vs. conocimiento
    • Trabajador tradicional vs. profesional con talento
    • Ingredientes del talento
    • La gestion del talento
    • Crear talento organizativo
    • Claves para la atracción del talento
    • Claves para el desarrollo del talento
    • Fórmulas para retener el talento
    • Estilos de liderazgo
    • Clima laboral
    • Cultura y valores organizativos
    • Estructura organizativa
    • Retribuir el talento
    • Elementos de la gerencia del talento humano: análisis DAFO de valores
    • Análisis DAFO de valores
    • Calidad del talento humano
    • Habilidades
    • Valores
    • Actitudes
  • GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
    • Introducción
    • Características del entorno actual
    • Qué es el conocimiento
    • Qué es el conocimiento II
    • El conocimiento: generador de Valor
    • Qué es
    • – La gestión del conocimiento
    • – La gestión del conocimiento II
    • – El aprendizaje organizacional
    • – Una organización inteligente
    • Las personas
    • La estructura legal
    • Hacia un nuevo paradigma
    • Creación de conocimiento y ventaja competitiva
    • Transmisión del conocimiento
    • Formas de transmisión
    • The knowledge spiral
    • The knowledge spiral II
    • Comentarios acerca de la gestión del conocimiento
    • Comentarios acerca de la gestión del conocimiento II
  • GESTIÓN POR COMPETENCIAS
    • Aspectos teórico-prácticos de la gestión por competencias
    • Antecedentes históricos
    • Concepto de competencia
    • Qué son las competencias
    • El modelo del iceberg
    • El modelo del iceberg II
    • Gerencia por competencias
    • Introducción
    • Gestión por competencias
    • Cómo implantar un sistema de gestión por competencias
    • Definición de perfiles de competencias
    • Perfil de función versus perfil de persona
    • Técnicas y herramientas
    • Diccionario de competencias Hay McBer
    • Técnica de elaboración de perfiles: Panel de expertos
    • Técnica de elaboración de pelfiles: Base de datos
    • Puestos de trabajo
    • Las crisis de las descripciones de puestos
    • Perfiles del puesto de trabajo
    • El perfil duro o “hard facts”
    • Concepto de trayectoria ideal
    • El perfil blando o “soft facts”
    • El perfil blando o “soft facts” II
    • Importancia de los motivos
    • ¿Qué es un perfil de competencias?
  • LA ENTREVISTA FOCALIZADA
    • Evolución de las tendencias actuales
    • Procesos de selección
    • Promoción
    • Ventajas del enfoque Hay/McBer
    • Ventajas del enfoque Hay/McBer II
    • Formación y desarrollo
    • Fases del desarrollo de competencias
    • Conclusión
    • El proceso de selección basado en competencias: la entrevista focalizada
    • Fundamentos de la entrevista focalizada
    • Características de la entrevista focalizada
    • Características de la entrevista focalizada II
    • Fases de la entrevista focalizada
    • Fases de la entrevista focalizada II
    • Ejemplos de preguntas específicas
    • La codificación
    • ¿Qué es la codificación?
    • Criterios para la toma de decisiones
  • PROCESOS DE SELECCIÓN
    • Introducción
    • Objetivos del proceso de selección
    • Análisis del proceso de selección
    • Sistemas de reclutamiento de personal
    • Ventajas e incovenientes
    • Búsqueda de directivos
    • Consultoría den selección de personal
    • Empresas de trabajo temporal
    • Selección interna
    • Selección de personal en un mercado desequilibrado
    • Preselección
    • Selección
    • Entrevistas personales
    • La entrevista
    • – Biográfica
    • – Situacional
    • – De incidentes críticos
    • Fases del proceso de selección
    • Plan de acogida
    • Caso Práctico: La Función de los RRHH

MÓDULO PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE LOS RRHH

  • ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
    • Introducción
    • Análisis de la información sobre puestos: perspectiva general
    • Obtención de información para el análisis de puestos
    • Identificación de puestos
    • Desarrollo del cuestionario
    • Obtención de datos
    • Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos
    • El sistema de información sobre los recursos humanos
    • Organización de la base de datos
    • Diseño de puestos
    • Elementos organizativos del diseño de datos
    • Prácticas laborales
    • Elementos del entorno en el diseño de puestos
    • Organización de la base de datos
    • El equilibrio adecuado entre los elementos conductuales y la eficiencia
    • Técnicas para el nuevo diseño de puestos
  • SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN Y ANÁLISIS
    • Introducción
    • Introducción RRHH y empresa
    • ¿Qué es la compensación?
    • ¿Qué es la compensación? definición del empleado
    • ¿Qué es la compensación? definición del empleado II
    • ¿Qué es la compensación? definición del administrador
    • ¿Qué es la compensación? definición del administrador II
    • ¿Qué es la compensación? definición del administrador III
    • Administración de sueldos y salarios
    • Pasos
    • Factores que afectan al salario
    • Administración de sueldos y salarios
    • Guía de administración de sueldos
    • Programación de acciones
    • Estructura sueldos y salarios
    • Políticas sobre administración de sueldos y salarios
    • Conclusiones
  • SISTEMAS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
    • Introducción
    • Pasos del análisis de puestos
    • Actividades del análisis de puestos
    • Descripción de puestos
    • Beneficios del análisis de puestos
    • Evaluación de puestos
    • Evaluación de puestos II
    • Necesidades de evaluación de puestos
    • Evaluación de puestos: Valor técnico
    • Métodos de evaluación de puestos
    • Método de evaluación en grupos
    • Calificación de méritos
  • MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
    • Introducción
    • Método Hay de perfiles y escalas
    • Comparación de puestos
    • Patrón de numeración: pasos
    • Actividad
    • Combinación impacto/magnitud
    • IMR: Índice de Magnitud de Responsabilidad
    • Validez de la evaluación
    • Problemas en la evaluación
    • Técnicas de evaluación
    • Fundamentos de la evaluación de puestos
    • Método de grados Mercer
    • La equidad interna
    • Principios relacionados
    • La equidad interna
    • Desarrollo de los parámetros o factores de evaluación
    • El análisis
    • Descripción de puestos
    • Entrevista para analizar un puesto
    • Reporte del análisis de un puesto
    • Administración del sistema de análisis de puestos
    • Mantenimiento del sistema de evaluación de puestos
    • Conocimiento del sistema de evaluación de puestos
    • Actividad: la compensación total y la gestión del talento
    • Caso práctico: planificación y gestión de RRHH
  • GESTIÓN DEL TALENTO
    • El supervisor y el desarrollo del talento
    • El estilo de dirección basado en metodologías del coaching I
    • El estilo de dirección basado en metodologías del coaching II
    • Estilo tradicional vs. estilo basado en metodologías del coaching
    • Ventajas del estilo de dirección basado en el coaching
    • Caso Práctico: Google
    • Formas de ayudar a desarrollar el talento de sus colaboradores
    • El líder como modelo de conducta para sus colaboradores
    • La capacidad de
    • – Conocer y diagnosticar a los integrantes del equipo
    • – Proveer un feedback adecuado I y II
    • – Proveer a los colaboradores de una adecuadaretroalimentación
    • Dirigir de acuerdo al principio de la coherencia y la voluntariedad I
    • Dirigir de acuerdo al principio de la coherencia y la voluntariedad II
    • Reflexión
    • Promover procesos de refuerzo de la confianza y el éxito I
    • Promover procesos de refuerzo de la confianza y el éxito II
    • Ayudar a desarrollar el potencial de los colaboradores
    • Las expectativas como herramienta de modelación de las conductas I
    • Las expectativas como herramienta de modelación de las conductas II
    • Mejora de los modelos mentales
    • La modificación de determinados hábitos y modelos mentales I, II y III
    • La planificación y fijación de objetivos
    • Fijar metas claras, bien priorizadas y acordes con las capacidades I
    • Fijar metas claras, bien priorizadas y acordes con las capacidades II
    • El entrenamiento
    • Adquirir nuevas capacidades y habilidades I
    • Adquirir nuevas capacidades y habilidades II
    • Conclusiones

MÓDULO CUESTIONES BÁSICAS DE LAS RELACIONES LABORALES ENTRE LA EMPRESA, LOS TRABAJADORES Y LA ADMINISTRACIÓN

  • INTRODUCCIÓN A LAS RELACIONES LABORALES
    • Descripción y objetivos
    • El derecho del trabajo
    • Relaciones laborales entre el trabajo y el capital
    • Las normas jurídicas
  • LA SEGURIDAD SOCIAL
    • Descripción y objetivos
    • El sistema de la Seguridad Social
    • Afiliación a la Seguridad Social
    • Altas, bajas y variaciones
  • CONTRATACIÓN LABORAL
    • Descripción y objetivos
    • El contrato de trabajo
    • Tipos de contrato
    • El contrato parcial
    • Las horas complementarias
    • Contratos de duración determinada e indefinidos
    • El contrato
    • – En prácticas
    • – Para la formación
    • – De obra o servicio determinado
    • – Eventual
    • Contrato de interinidad ordinario
    • Contrato de interinidad ordinario II
    • El contrato de relevo
    • El contrato de sustitución
    • Tipos de contratos indefinidos
    • Contrato para el fomento de la contratación indefinida
    • Requisitos de los trabajadores
    • Contratación a personas con discapacidad
    • Transformación en contratos indefinidos
    • Modificación de las condiciones de trabajo
    • Modificación de las condiciones de trabajo II
    • Actuaciones
    • Período de consultas
    • La movilidad geográfica
    • Traslado colectivo
    • Traslado colectivo II
    • Práctica
    • La movilidad funcional
  • EL RECIBO DE SALARIOS
    • Descripción y objetivos
    • El término salario
    • Verdadero o falso
    • La documentación del salario
    • Períodos computables como trabajo
    • El salario base
    • La contraprestación
    • Los complementos salariales
    • Relacionar términos
    • Los complementos en especie
    • Las percepciones no salariales
    • Las indemnizaciones
    • Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
    • La prestación económica
    • Las indemnizaciones por traslado
    • Sopa de letras
    • Relacionar términos
    • Las deducciones
    • Otras deducciones
    • Relacionar términos
    • Las cotizaciones
    • La base de cotización
    • Calcular la base de cotización
    • Calcular la base de cotización II
    • Sopa de letras
    • Impuesto sobre la renta de las personas físicas
    • El tipo de cotización
  • DOCUMENTOS DE COTIACIÓN
    • Descripción y objetivos
    • Cotización a la Seguridad Social
    • Confeccionar el TC-2
    • Pago de las cuotas a la Seguridad Social
    • El modelo TC-1
  • SITUACIONES ESPECIALES
    • Descripción y objetivos
    • La incapacidad temporal
    • Bases de cotización por contingencias comunes
    • Bases de cotización por contingencias profesionales
    • Extinción de la incapacidad temporal
    • Prestaciones durante los periodos de incapacidad temporal
    • Base reguladora de contingencias
    • Alta en el régimen general
    • Prestaciones por desempleo
    • Deducciones en la cuota
  • RETENCIONES E INGRESOS A CUENTA DEL IRPF
    • Descripción y objetivos
    • Obligaciones del empresario
    • Regularización del tipo de retención
    • Comunicación al pagador
    • Comunicación al pagador II
  • SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
    • Descripción y objetivos
    • Suspensión del contrato de trabajo
    • La incapacidad temporal I
    • La incapacidad temporal II
    • Suspensión de empleo y sueldo
    • El derecho de huelga
    • El cierre legal de la empresa
    • El derecho a la excedencia
    • El derecho de cuidado de los niños
  • EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
    • Descripción y objetivos
    • El despido
    • – Disciplinario
    • – Por causas objetivas
    • – Colectivo
    • La extinción de contrato por fuerza mayor
    • Desistimiento del contrato de trabajo
    • Incumplimiento contraactual del empresario
    • Extinción del contrato de trabajo por ambas partes
    • Causas que pueden afectar al trabajador
    • Final de la relación laboral
  • ANEXOS
    • 1: códigos de contratos
    • 2: grupos de cotización
    • 3: primas de accidente y enfermedad
    • Reforma Laboral 2012

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