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En el mundo de los negocios lo único constante es el cambio, especialmente en lo concerniente a la planificación de los recursos humanos. La perspectiva del pasado respecto a la oficina de Recursos Humanos ha cambiado, antes se ocupaba de mitigar las quejas de los empleados, ahora, se trata de crear una cultura organizacional en donde todas las partes se sientan satisfechas.

El anterior paradigma permaneció alrededor de un siglo: se enfocaba en el riesgo, en la queja y en la relación meramente profesional entre empleado y empleador. Ahora vivimos una nueva era, donde términos como los sindicatos, las pensiones y la transparencia dentro del lugar de trabajo han cambiado.

El área laboral se ha hecho más transparente, más avanzada tecnológicamente y menos confinada a los cubículos y los títulos profesionales. La planificación de los recursos humanos debe seguir ese camino.

Acá te mencionamos varias nuevas perspectivas sobre los recursos humanos y cómo adaptarnos a ellas para que nuestro departamento de RRHH crezca y tenga éxito al mismo tiempo que nuestra compañía:

Planificación de los recursos humanos: nuevas tendencias

  • Parte esencial: encargados de los RRHH ya no trabajan detrás de escena. De hecho, al ser quiénes tienen conocimientos más profundos respecto a la fuerza laboral de la compañía, se han convertido en miembros invaluables del equipo ejecutivo, especialmente en el proceso de toma de decisiones. Los líderes de hoy saben que la opinión del departamento de RRHH debe tener gran peso en la dirección de la organización, pues aportan información que debe ser incorporada a la estrategia de negocios. El departamento de RRHH interactúa con los empleados diariamente, y entienden donde se encuentran sus debilidades y fortalezas. La planificación de los recursos humanos hace posible contar con recomendaciones en los aspectos de escasez de habilidades, planificación de sustituciones, rendimiento y satisfacción de los empleados, entre otros. Se debe permitir a los directivos de RRHH participar en las tomas de decisiones, invitándoles a aportar la perspectiva humanista: cómo los cambios que se desean hacer afectarán a los empleados.
  • Análisis: los directivos de las grandes compañías concuerdan: el departamento de RRHH debe ser capaz de adaptarse la tendencia actual de usar la tecnología y el análisis para generar información que sirva de referencia para la toma de decisiones. Es absolutamente esencial que los encargados del área sean proactivos en el análisis de las particularidades de la fuerza laboral y la planificación de los recursos humanos. Usar encuestas y otras herramientas de recolección de datos, así como software de evaluación y redes sociales para recopilar, analizar y compartir información que pudiera ser crucial para los objetivos de la compañía.
  • Tecnología y automatización: los softwares de recursos humanos están en auge. La mayoría de empresas con más de 1000 empleados tienen que comprar software de alto rendimiento, lo cual representa una inversión significativa. La automatización de los procesos diarios suele ser una necesidad, y la tecnología la hace menos dolorosa. En cuanto a los RRHH, la automatización prácticamente ha devuelto el carácter humano a los RRHH, liberando a los encargados de tareas tediosas y rutinarias, para que dediquen ese tiempo a la planificación de los recursos humanos en sí mismos. Se debe identificar cuáles procesos y tareas toman más tiempo y serían más beneficiosos de ser automatizados, quizás sea el pago de nómina, o la iniciación para nuevos contratados. Cualquiera sea la elección, debe integrarse notoriamente con otros procesos de recursos humanos.
  • Experiencia en directivos, talento para hacer crecer la compañía: dentro de las estrategias de RRHH, una de las decisiones más comunes y al mismo tiempo, compleja, es decidir cuándo contratar prospectos con experiencia, y cuándo contratar talento en bruto. La experiencia es necesaria para las posiciones de liderazgo. Puede resultar tentador contratar novatos prometedores con muy buenas pero cortas carreras para posiciones como estas, pero dentro de la planificación de los recursos humanos, debes tener en cuenta que ser excelente como gerente no es lo mismo a ser excelente como contribuidor individual. Para alguien con poca experiencia, puede ser muy difícil construir y guiar a un equipo. La experiencia debe ser prioritaria, al mismo tiempo, cuando la compañía no sabe cómo hacer un proceso, o no lo está haciendo bien actualmente. Por su parte, el talento en bruto puede y debe ser aprovechado en prácticamente cualquier otra posición. Los empleados con mucho talento y poca experiencia ofrecen muchas ventajas: pueden crear nuevas formas de resolver problemas, desarrollar productos o servicios innovativos, y para la planificación de los recursos humanos, pueden ser más maleables, leales y adaptables a las necesidades específicas de la compañía.

RRHH ya no es más un área complementaria y distante dentro de la estructura de una compañía. Es básicamente central, y debe ser el núcleo y corazón de las decisiones importantes, y los cambios de rumbo que quiera realizar la organización a fin de alcanzar sus objetivos en comunión con sus activos más importantes: sus empleados.

 

Especialista en Gestión Integrada de Recursos Humanos

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