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Evaluación 360º

Hoy vamos a sumergirnos en la importancia que conlleva la Evaluación 360º, instrumento importante en la tarea de mejorar el rendimiento en las empresas.

Popular desde la década de los 80s, bien es sabido que sus orígenes se remontan a la primera experiencias en América del Norte, allá por los años 30. Habiendo evolucionado hasta nuestros días, aprendimos que cualesquiera que sean los métodos para la calificación de empleados, deben aplicarse metódicamente para evitar, de otro modo, dar al trabajador la impresión de ser injustamente valorado. Causando el efecto contrario al que se busca. Que es el aumento de la productividad, incentivada por la mejora en el vínculo empleado-empresa.

Es aquí, donde cobra valor la presencia de un departamento como el de RRHH, que evita que la tarea de calificar pese exclusivamente sobre la figura del encargado, supervisor o jefe de un sector, algo que antaño se estilaba. Pero, tras reconocer que éste no poseía las herramientas o la comprensión necesaria para dicha labor, y a pesar de que su participación sigue siendo indispensable, la coordinación y aplicación de estos sistemas pasan a ser responsabilidad de RRHH.

Evolución 360º

En este contexto es que nace la Evaluación 360º, o “Evaluación Integral”. Un sistema que crece en popularidad y que evalúa la práctica y capacidad de producir resultados de los trabajadores. Dejando por tierra el modelo de que “sólo el jefe es quien sabe cómo evaluar a sus subordinados”, al formar parte de este propósito también compañeros, clientes y proveedores, quienes serán consultados sobre el comportamiento y actividad del evaluado, ya que están vinculados directamente con él. Por esto es que, la evaluación 360°, representa a las relaciones de valor que posee una persona en el espacio laboral. Dando lugar a que el empleado reciba, como resultado, la información necesaria para aplicar medidas que le ayuden a desempeñarse mejor en su empleo, incluso en lo vinculado a su conducta.

Para que el tipo de enfoque que analizamos sea exitoso, tiene que llevarse a cabo con mucho cuidado: con material de consulta altamente elaborado que permita a quienes coordinan la evaluación, recibir de las partes, información sin censura, ni prejuicios y aprovechando oportunidades que les permitan adquirir nuevos elementos que pudieran no aparecer desde un principio.

La retroalimentación es un elemento que debe ser constante y prioritaria. Siendo necesario repetir las consultas, de modo que vaya de la mano, con un buen seguimiento. Tomando debida cuenta de que la confidencialidad, anonimato y autoevaluación, son detalles a los que deben ponerse el mayor cuidado. Cualquier práctica que vaya en contra de esto, puede herir susceptibilidades e irían en contra del espíritu de desarrollo personal y laboral que se busca.

En síntesis, la utilización correcta de este método representa la solución a muchos problemas y la evolución desde la “Evaluación del Desempeño” hacia una interrelación de trabajo donde ya no hablaríamos de la figura del “jefe” como destinatario único de las acciones subordinadas del empleado. Ya que al estar expuestos a la evaluación constante de todo un grupo, compañeros incluidos, la percepción del trabajo en grupo se modificaría y, con una buena guía, enriquecería. Dejando de lado prejuicios y ayudando a que el evaluado vea este tipo de retroalimentación, como otra herramienta para su enriquecimiento personal y laboral.

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